企業傳承/家族治理平台 延續企業命脈

創業不易、守成更難。大中華經濟圈內的華人家族企業數量,

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,已占亞洲10國上市公司的一半左右,

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,台灣更有許多大中小型企業,

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,都面臨轉型及接班、傳承等重大課題,

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,如何建立良好的治理機制,

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,有效延續企業命脈,

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,在在考驗著經營者的智慧。
據台灣董事學會研究指出,

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,台灣家族企業占全體企業的72%,其勢力和影響力可見一斑。家族企業在經濟舞台上占極重要地位,但竟有高達7成的家族企業未能成功傳承。
對此,宏碁創辦人、智融集團董事長施振榮表示,家族的定義應廣義化,要廣納人才,並建立新的合夥關係;而當企業經營權與所有權有所關聯,決策思考才能全方位。
知名管理學者,也是台灣董事會理事長許士軍指出,企業傳承本來就不容易,尤其是對家族企業來說更是普遍的隱患,主因在於華人家族傳統上「分家」的價值觀,分家的結果不免削弱整體力量,沒有好的策略,會發生企業一代弱過一代的情況。
許士軍指出,目前台灣和大陸的家族企業都面臨傳承問題。其中台灣處在第三代接班的敏感期,而大陸由於經濟開放較晚,97%的家族企業仍是由第一代領導,或是由第一代領著第二代做,但估計5到10年就須面對現實的接班問題。
吸才納士 跳脫傳統思維
「接班對企業來說就如同政權轉移般重要」。許士軍說,台灣七至八成的企業為出口導向的中小型企業,在金融海嘯過後,面對最大的問題是出口逐漸萎縮的窘況;大陸儘管內需市場崛起,也得迎向競爭力衰退和轉型的挑戰。
創業者在面臨企業傳承時不免左右為難,尤其子女並不一定對上一代的產業感興趣,也或許早已進入另外一個領域實現自己的夢想。這時究竟是上一代的傳承理想重要,還是下一代的人生規畫重要?
和歐美一些歷久不衰的家族企業比較,華人家族企業向來予外界歷史不長印象,主因是缺乏創新。
香港科大教授、亞洲家族企業研究中心主任金樂琦指出,華人家族企業的侷限性在「吸才納士」上,傾向以親疏作為信賴與否的基礎,而這種「關係資本」很難傳承給下一代,易造成企業斷層;另外,華人企業向來缺乏品牌概念,沒有研發投入,很難永續發展。
金樂琦指出,企業家要使家族財富和聲名代代相傳,要採取新思維,才能隨時代進化。也就是說「子承父業」已不再是唯一的考量,有時「捨得」把企業出售,反而會帶進更好的經營策略。
家族優勢 融合專業經理
「創辦生意和出售生意同等重要」,金樂琦說,具體作法是,企業家可將擁有股分因應需要和實際情況出售,維持對一手創辦企業的「連繫」;同時以出售後取得資源成立家族基金,讓下一代發展另闢蹊徑,也讓家族資源獲得更有效地運用。
台灣董事學會發起人蔡鴻青表示,家族企業通常到第三代後經濟利益和權力結構開始複雜化,不易統一控制,最好是建立專業治理平台,引進專業人士代勞及進入決策中心,以順利完成世代傳承的接力賽。
政大教授司徒達賢指出,以30年為一世代,先前赴大陸打拚的台商,當前正遭遇現實的「交棒」問題,要把一手創立的事業交給下一代還是專業經理人,往往左右為難,思量再三。這時不妨建立所謂「家族治理平台」,一方面可發揮家族企業優勢,也能融合專業經理制的優點。
司徒達賢說,對大型企業來說,「家族治理平台」是由家族成員組成的控股公司掌控旗下上市公司股權,而控股公司除了董事會和股東大會外,還應以「家族憲法」來規範運作各類委員會,以充分討輪或引入外部機制來解決企業遭遇的種種困境。
他強調,傳統家族企業缺點不少,包括財務畫分不清、兄弟分家影響規模經濟、接班人能力不足、家族成員內部就業人數過多、爭權影響親情和企業運作等問題;不過,一旦依照「家族憲法」成立所謂人才培訓、股利分配、投資決策等各類委員會,在充分討論的機制下腦力激盪,各種問題都有解決的可能。
他以接班人能力不足的問題為例,家族的人才培訓委員會可及早發現問題,並在家族中形成共識早一步加強對接班人的磨練,降低企業面臨的世代交替危機。,

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