時序進入畢業季，
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，也是各大專院校及畢業生準備找工作的時間，
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，但企業對於無經驗的社會新鮮人聘用總會有疑慮，
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，除了擔心目前學用落差之外，
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，更擔心無法適應公司文化，
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，導致新人「陣亡」率太高。因此，
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，對企業中的人力資源部門而言，
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，在選用育留工作上，
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，社會新鮮人的新人輔導，常成為一個關鍵工作，畢竟無經驗不應該是職場上的原罪。在此提出幾個實務上可以應用的方式，一來讓企業能多多任用有潛力的社會新鮮人，二來希望企業能多導入一些針對新人的輔導機制，減少產業人才不足及學用落差的兩大難題 首先，從最源頭之人才供給觀點，為了縮減學用落差，建議企業可以多透過產學合作方式，開設相關學程或專班，特別是高度勞力密集的服務業或傳統製造業。藉由進入企業實習方式，一則讓新人補強實務能力，二則企業端也可以找到有潛力發展的新人，在畢業後正式聘入企業中服務。產學合作對學校而言也減輕了就業輔導的壓力，學生們在畢業前，可以好好評估自己是否真的適合在相關產業及職務。因此，企業導入實習制度及產學合作，若能有適當配套，可以是學生，企業及學校三贏的策略。其二，再招募面談階段，不妨先找學校系所合作，辦理各類與工作實務有關之競賽。例如，企劃書撰寫競賽等，模擬正式商業場合會遇到的情景來選擇優勝隊伍，如此可有適當人才庫供遴選，也作為一個簡單職能調查，了解徵才需求相關系所學生實務能力，不但達到職能條件的初步調查。也可視為雇主品牌經營的宣傳方式。其三，招募面談前，請社會新鮮人準備一些對所屬產業的調查報告，進行簡報並談談對工作與生涯規劃想法，藉此了解新人對此份工作的態度及認識是否合於公司文化與期待，縮短彼此認知上之落差。其四，確認聘用前，不妨先請用人主管與人資部門設計新人輔導方案，其輔導人員（Mentor），建議由公司中的年輕畢業校友等學經歷背景相似的員工擔任，協助適應初期組織文化，在工作之餘，可有生活上的照應。因為實務上直屬主管往往工作繁忙無法親自輔導，新人陣亡在此時最易發生。其五，由單位主管與人資訓練發展同仁，規劃設計新人專屬教材，成為一套很好的知識管理與傳承工具。健全的新人訓練課程，可縮短適應及提早發揮潛力。最後，給予新人做中學，學中做的機會，通過試用期考核時，考慮給予適當加薪或職稱調整的鼓勵。社會新鮮人雖無法帶來即戰力，但企業若能有完整選用育留計畫，往往可以提早開發、培養人才；企業積極進入校園，大膽選用，細心培育，有效考核，產業若能自己培育人才，學用落差才能縮小，讓人才需求正向循環。（作者是大學兼任講師/企業人資主管），