勿讓這一代年輕人淪為派遣世代

勞委會研議了十二年的《派遣勞工保護法》草案終於出爐。目前的法案雖仍有若干值得商榷或改進之處,

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,但它最重要的意義是承認了「大派遣潮」的危害,

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,也提醒政府、企業和社會應拋卻利用派遣勞工來增進成長的幻想。因為,

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,勞動市場過度的派遣任用,

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,已讓許多企業流失了勞雇倫理,

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,讓許多青年變成漂流的一代。
派遣勞動的興起,

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,是解除管制時代的產物,

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,也是對早年僵固勞雇關係的一種鬆綁。遺憾的是,

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,缺乏約制的鬆綁,卻變成一些企業得以鑽營利潤、縮減成本的漏洞;久而久之,許多政府和企業應常態雇用的勞力,都改以派遣人力來替代。依行政院主計處的普查,私部門派遣勞力人數為十三萬人;事實上,根據勞動部門的估計,臨時工和派遣工的人數至去年已高達五十七萬人,較十年前暴增了七倍。其中,尤以二○○八年金融海嘯之後,更嚴重惡化。
對企業而言,使用派遣人力,薪資較正式勞工低了二到四成,亦無需為他們支付勞保、獎金、資遣費或退休金等,不僅省錢,更是省事。甚至,派遣工若在工作上出了差錯,業主更便於推卸責任。但對於勞工而言,派遣的身分則不啻使他們成為勞動市場的「次等公民」,他們在不同的企業間來來去去,主觀上難以產生歸屬感,客觀上工作表現也不易得到注目或認可。
亦即,派遣產業的興起,形式上雖具有「自由化」的影子,實質上卻是只從企業主的雇用方便著眼;其影響,則以犧牲派遣工的尊嚴和權益為代價,增添勞動市場的相對剝奪感。這樣的趨勢,加上經濟全球化潮流的推波助瀾,更使得就業市場的高低需求愈發兩極化。最明顯的例子是,二○○八金融海嘯期間,日本企業為因應危機而削減的人力幾乎全是派遣員工,這些第一線「陣亡」的勞工,一夕之間全變成了失業者。
就這點看,台灣派遣工的問題,和日本有著相同的脈絡。簡單地說,派遣工的發明,是為了解決早年「終身雇用制」及職業上「從一而終」的僵固;但如今派遣制度遭到濫用,這種因勞動法制造成的不公,也到了需要修補的時候了。進一步說,近年來年輕世代的高失業率,就是在這種情境下被催化:一方面是本土企業用人的壓榨,另一方面是海外廉價勞力的替代,在兩路夾擊下,許多受過高等教育的台灣年輕人淪為派遣工,政府和企業於心何忍?
勞委會的《派遣法》草案公布後,工商團體大表反對,認為一旦硬性規定了三%的派遣雇用比率,並要求派遣工應與一般員工同工同酬,企業將失去用人彈性,更導致國內投資環境惡化。這樣的說法,容或有局部屬實,卻不全然合理。一個企業的經營,或有其季節性的人力變動需要仰賴臨時派遣工調節,但無論如何,企業的核心工作價值主要是靠正規人員創造出來的,這才是經營者應該著力之處;過度倚賴廉價工來降低成本,反而不利產業轉型升級。更何況,台灣目前外勞人數已逼近五十萬大關,製造業聘雇外勞已到了予取予求的地步,若還堅持將本土青年當成廉價派遣工剝削,不覺有愧企業良心嗎?
比對日本《派遣法》的改革,勞委會版本仍有待商榷的部分包括:一,日本以「正面表列」規範允許派遣職別,似較勞委會草案的「負面表列」更為有效;二,罰則太低,違規企業僅罰九到四十五萬元,恐無嚇阻作用;三,所謂「同工同酬」如何認定,仍須明確化。
任何制度都會形成特定社會文化,勞工派遣制雖對經濟有正面貢獻,但它的弊害亦顯然不淺。例如:限縮了企業用人的氣度,等級化了受雇勞工間的關係,擠壓的勞雇成本會轉嫁給政府和社會承擔;更嚴重的,是讓年輕人陷入惶惶不安的就業情境,得不到企業及社會的認可,從而加重了社會階層的分化。
如果上一代人從來不曾品嘗過「派遣」的滋味,而今天許多年輕人卻要淪為「派遣世代」,我們如何能說台灣在進步?,

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